MORELE STRESS

Geplaatst op door Gorry Cleven

📚 De komende maand neem ik jullie graag mee in een aantal boeken. Over supervisie, organisatiebegeleiding en preventie van stress in het werk. Deze week is dat het boek Gevangen in het systeem: Morele stress en verwonding in het gevangeniswezen geschreven door George Scholte.

🍀 Morele verwonding is het proces waarbij mensen innerlijk beschadigd raken, doordat zij niet kunnen handelen in overeenstemming met hun eigen morele overtuigingen of waarden.

🍀Daarbij plaatst Scholte het gevangeniswezen naast andere “hoogimpactberoepen” zoals leger, politie of jeugdzorg. 

🍀Vanwege mijn rol als supervisor en intervisor binnen de forensische geneeskunde, forensische psychiatrie, huisartsen, het sociaal domein en de jeugdzorg. Heb ik te maken met professionals die morele stress oplopen  

📚 Scholte baseert zich op zestien interviews met voornamelijk geestelijk verzorgers (in Nederland en Vlaanderen), aangevuld met enkele bewaarders en verpleegkundigen. De focus ligt op situaties waarin medewerkers als het ware “gevangen” zitten in het systeem. Hun morele idealen niet kunnen waarmaken door bijvoorbeeld beleidsmatige, organisatorische, wettelijke kaders.
In het boek is aandacht voor de ethische, psychologische en maatschappelijke dimensies: hoe machteloosheid, schuldgevoel, innerlijke verscheurdheid ontstaan.

💡Belangrijke inzichten zijn: 

  • Morele stress vs. morele verwonding
  • “Morele stress” ontstaat wanneer iemand wordt geconfronteerd met een zakelijke situatie die botst met z’n morele waarden (bijv. het weten wat te doen, maar niet kunnen doen).
  • Wanneer die stress cumulatief is of onbehandeld blijft, kan het leiden tot “morele verwonding”: blijvende littekens in het morele zelfbeeld, het vertrouwen in eigen handelen of in de organisatie.
  • In het gevangeniswezen komt dit voor bij medewerkers die bijvoorbeeld taken hebben die zij moreel lastig vinden, of die slachtoffer zijn van het systeem zelf.
  • Het gevangeniswezen is een sterk gereguleerd, hiërarchisch systeem met duidelijke straf- en veiligheidsregels. Daardoor ontstaan spanningen tussen waarden zoals zorg, herstel, menselijke waardigheid enerzijds en veiligheid, controle, repressie anderzijds.
  • Zowel gedetineerden als personeel zijn in zekere zin “gevangen” in die systeemlogica: medewerkers kunnen zich machteloos voelen, gedetineerden ervaren afhankelijkheid, verlies van autonomie in verhouding tot de staf.

🍀Scholte benadrukt dat het personeel niet alleen fysieke of veiligheidsuitdagingen heeft, maar ook morele uitdagingen: ‘Hoe rechtvaardig is mijn handelen?’, ‘Hoe houd ik mijn morele kompas zonder dat ik breek?’ Scholte pleit ervoor dat er meer oog komt voor morele ruimte binnen het systeem: ruimte voor twijfel, kwetsbaarheid, dialoog.

🍀Het boek roept op tot reflectie. Organisaties zouden mechanismen moeten ontwikkelen om morele stress bespreekbaar te maken en medewerkers te ondersteunen in ethische reflectie en integriteit.

🍀Het boek is relevant voor:

📚 Medewerkers in “hoogimpactberoepen” zoals bij justitie, forensische psychiatrie, leger, politie of jeugdzorg. Denk daarbij aan geestelijke verzorgers, personeelsbegeleider, supervisoren en opleiders om inzicht te krijgen in wat werken in zulke contexten vraagt.

📚 Docenten, supervisoren, studenten en onderzoekers in het sociaal werk, verpleegkunde, beveiliging, rechten, psychologie, pastorale theologie of ethiek die professionals opleiden in hoogimpactberoepen.

📚Beleidsmakers en bestuurders om de implicaties van systeemkeuzes voor menselijk handelen en waarden te overzien.

📚Bredere publiek dat wil begrijpen wat “werken in de gevangenis” echt betekent — niet alleen in termen van veiligheid en straf, maar ook in morele, psychologische zin.

🍀 Het is van belang morele stress en andere spanningsvelden te kunnen bespreken. Begeleide intervisie en in supervisie bieden daarvoor een methodiek tot verdieping. Veel organisaties kiezen voor een instellingssupervisor als personeelsbeleider.
💡Dinsdag 18 november komen we met supervisoren werkzaam in het gevangeniswezen en de forensische psychiatrie bij elkaar.

👉 Ben je werkzaam als teamcoach bij de politie, supervisor in het gevangeniswezen, personeelsbegeleider in de forensische psychiatrie? Verzorg je begeleide intervisie binnen deze doelgroep of andere hoogimpactberoepen? Ben je docent, supervisor binnen deze beroepen? Dan is dit boek een verrijking voor je.
Wil je sparren, collegiale consultatie of een Leersupervisie traject? Stuur me dan een whatsapp bericht of een bericht via de contactpagina.

Supervisie voor coaches

Geplaatst op door Gorry Cleven

Supervisie voor coaches

Een boek over professionele groei, reflectie en verantwoorde coaching

Supervisie voor coaches is een verdiepend en praktijkgericht boek dat de lezer meeneemt in de wereld van professionele begeleiding en reflectie binnen het coachvak. Het laat overtuigend zien hoe supervisie niet alleen een instrument is voor persoonlijke ontwikkeling, maar ook een essentieel onderdeel van kwaliteitswaarborging binnen de beroepspraktijk van coaches. Zoals dit ook binnen andere beroepsgroepen gangbaar is. Zeker daar waar mensen met mensen werken. Zoals artsen, geestelijk verzorgers, therapeuten. Steeds vaker zien we supervisie ook ingezet in het bedrijfsleven om medewerkers, vakgroepen en leidinggevenden te begeleiden.

Waarde van supervisie voor kwaliteitswaarborging

Het boek Supervisie voor coaches onderstreept dat coaching een vak is dat voortdurend om reflectie en zelfonderzoek vraagt. Supervisie biedt daarvoor een gestructureerde context. Door regelmatig met een supervisor te werken, leert de coach zijn of haar handelen te onderzoeken, aannames te bevragen en verantwoordelijkheid te nemen voor de impact van interventies. Daarmee wordt supervisie gepresenteerd als een onmisbare schakel in de professionele kwaliteitscyclus: het waarborgt integriteit, effectiviteit en groei van de coach.

Reflectie en omgaan met emoties

Een belangrijk thema in het boek is het vermogen tot reflecteren — niet alleen op methodische keuzes, maar ook op het eigen innerlijk proces. De auteurs benadrukken dat emoties van zowel coach als cliënt deel uitmaken van het coachproces. Supervisie helpt de coach om emoties te herkennen, te duiden en er constructief mee om te gaan, in plaats van ze te projecteren  of te vermijden. Dit bevordert emotionele rijpheid en maakt de coach tot een meer ‘bewuste begeleider’.

Ethische uitdagingen

Het boek biedt waardevolle handvatten voor het omgaan met ethische dilemma’s die zich in coaching kunnen voordoen. Door ervaringen in casussen en reflectievragen worden supervisanten uitgedaagd om hun professionele grenzen, waarden en verantwoordelijkheden te verkennen. De supervisiepraktijk wordt hier gepresenteerd als een veilige ruimte om fouten, onzekerheden en morele twijfels zonder oordeel bespreekbaar te maken.

Transculturele sensitiviteit

Een van de sterke punten van Supervisie voor coaches is de aandacht voor diversiteit en transculturele sensitiviteit. Supervisie kan een plek zijn om culturele aannames en onbewuste vooroordelen te onderzoeken. Zo wordt de coach gestimuleerd om eigen aannames te onderzoeken en open, nieuwsgierig en empathisch te zijn naar supervisanten en diens cliënten met welke achtergrond dan ook. Dat vergroot niet alleen de effectiviteit van coaching, maar ook de maatschappelijke relevantie.

Ecologisch en systemisch bewustzijn

Het boek plaatst coaching in een breder, ecologisch en systemisch perspectief. Het nodigt supervisoren en coaches uit om niet enkel te kijken naar het individu of de dynamiek in een team of groep. Ook naar de contexten — organisaties, gemeenschappen en zelfs de “globe”, de planeet — waarin mensen functioneren. Supervisie helpt de coach om de eigen positie in dat systeem te onderzoeken en om meer bewust te worden van de invloed van omgevingsfactoren op het coachproces en dat van diens coachee.

Wat heeft de coach aan dit boek?

Voor coaches is dit boek een uitnodiging tot verdieping en professionalisering. Het biedt praktische kaders, reflectie-instrumenten en voorbeelden die helpen om eigen handelen kritisch te onderzoeken. Het inspireert om supervisie niet te zien als ‘controle’ of verplicht nummer, maar als een kans tot groei, zelfinzicht en versterking van professioneel bewustzijn.

Wat heeft de supervisor aan dit boek?

Voor supervisoren biedt het boek een rijk theoretisch fundament én praktische werkvormen om hun begeleidingsrelatie met coaches en andere supervisanten verder vorm te geven. Het helpt supervisoren om hun rol scherp te definiëren: als procesbegeleider van leren, reflectie, systemisch en ethisch bewustzijn.

Supervisie voor coaches is een waardevol, genuanceerd en inspirerend boek dat bijdraagt aan de professionalisering van het coachvak. Het benadrukt dat supervisie meer is dan een leermoment: het is een moreel en relationeel kompas dat helpt om als coach duurzaam, bewust en verantwoord te handelen — ten dienste van cliënten én van de samenleving.

Het boek is geschreven door Louis van Kessel en Sonja Vlaar en te bestellen bij Kloosterhof

IK HEB GEFAALD

Geplaatst op door Gorry Cleven

Mijn grootste valkuil is mijn enthousiasme. Het geeft een enorme energie. Het betekent ook dat mijn enthousiasme het soms wint van de rust en focus die nodig zijn. De gevolgen van falen liggen anders bij jezelf als individu dan bij een team, een opdracht of een organisatie. Falen roept gevoelens op van tekort schieten, verlies of schaamte.

☝️Wat als falen niet het einde is, maar de start naar een nieuwe fase.

Hoe kun je zelf leren?

💥Reflecteer: Vraag jezelf af wat er fout ging en wat je rol daarin was.
💥Communiceer: Stel vragen en wees eerlijk over je verwachtingen.
💥Repareer: Breekpunten in een samenwerking kunnen ook kansen zijn om wederzijds begrip te verdiepen.
💥Stel samen een plan op om beter samen te werken in de toekomst.

💡Het belangrijkste is om verantwoordelijkheid te nemen, zelfs als de fout niet volledig aan jou lag.
💡Door het gesprek aan te gaan, herstel je niet alleen de situatie, maar versterk je vaak ook samenwerking

De gevolgen van falen liggen anders bij jezelf als individu dan bij een team of een organisatie. 

✅ In een team ontstaan fouten vaak door slechte coördinatie, onduidelijke doelstellingen of conflicterende belangen.

✅ Teams bestaan uit individuen met verschillende werkstijlen, perspectieven en ego’s. Zonder duidelijke communicatie en leiderschap kan een team verzanden in chaos. Of onderlinge concurrentie. 

✅ Teamleden zijn soms huiverig om fouten toe te geven uit schaamte, angst voor gezichtsverlies of de consequenties. 

☝️Wat als falen niet het einde is, maar de start naar een nieuwe fase. 

Hoe kun je samen leren?

💡Creëer een veilige omgeving: Teams floreren als ze openlijk fouten kunnen bespreken zonder angst voor repercussies.

💡Analyseer samen wat er misging. Onderscheidt feiten van emoties. 

💡Signaleer stagnerende en ondersteunende processen en patronen in de werkstructuur. 

💡Denk in oplossingen. Zowel op korte en lange termijn. Doe vervolgens wat je afspreekt 

💡Werk aan cultuur. Bespreek vorderingen, verbetering en oplossingen. Stel bij wat niet werkt. Geef elkaar feedback en ondersteuning. Stel grenzen en benoem wat goed gaat. 

Blijf dit herhalen. 

✅ In teams draait het niet om individuele groei, maar om collectieve verantwoordelijkheid. 

✅ Iedereen draagt bij aan succes en aan falen. Er ruimte voor groei als dit wordt erkent.

✅ Een team dat falen als leermoment ziet, is wendbaar en kan zich verbeteren. 

Intervisieleren

Geplaatst op door Gorry Cleven

MOTIVATIE VOOR INTERVISIELEREN

Onlangs stond in het Tijdschrift voor Begeleidingskunde een artikel van Christa VAN LUIJK, Hennita KES en Marjo BOER. Drie collega supervisoren die op basis van meerdere interviews en auto-etnografisch onderzoek tot dit artikel kwamen. Ik ben erg trots op deze collega’s en dat ik een kleine bijdrage heb kunnen leveren.

“Met dit onderzoek hebben we aangetoond dat motivatie voor intervisieleren ontstaat als we het raster van intervisie oprekken. Intervisieleren behelst in ons vak veel meer dan een methode waarbij een inbrenger op een actueel vraagstuk wordt bevraagd en waarbij groepsleden verhelderingsvragen stellen en associaties over het vraagstuk opperen. Door ons auto-etnografisch onderzoek te verbinden aan de ervaringen van collega-begeleidingskundigen hebben we een aantal succesingrediënten ontdekt die de motivatie tot intervisieleren bevorderen. We onderscheiden alvast de volgende ingrediënten.

• Begeleidingskundigen werken en leren zelfsturend in een groep gelijken, omdat het vermogen tot reflecteren al sterk ontwikkeld is..

• Door het doen van onderzoek ook onderwerp van onderzoek te maken, komt dit niet alleen de uitvoering van het vak ten goede, maar ook de verdere ontwikkeling hiervan.”

Het volledige artikel – TsvB2-24 Motivatie voor intervisieleren

 

Stralend falen intervisiemethode in allerlei groepen toepasbaar

Geplaatst op door Gorry Cleven

Stralend falen intervisiemethode

Yvonne: ‘Een intervisiespel wat óók fantastisch werkt bij supervisie, coaching en andere begeleidingsgesprekken’

Hoe had het nog 100 x erger kunnen zijn?

Dat is de favoriete vraag van Yvonne Boksebeld uit het Stralend Falen intervisiespel. Waarom? Omdat het relativeert. Waar gangbare intervisiemethodes een probleem helemaal uitdiepen, gaat de Stralend Falen Intervisiemethode over relativeren en vooruitkijken. Yvonne Boksebeld gebruikt het spel regelmatig. En niet alleen tijdens intervisiebijeenkomsten. Yvonne volgde een aantal jaren geleden de Training Intervisie Begeleider en wilde haar eindopdracht over de stralend falen intervisiemethode doen.

We maken problemen kleiner in plaats van groter
Yvonne Boksebeld begeleidt studenten aan de lerarenopleiding Omgangskunde bij NHL Stenden Hogeschool. Ze is geregistreerd supervisor en begeleidt ook jaarlijks supervisiegroepen bij de studenten van social studies. ‘Tijdens al die intervisiebijeenkomsten zoom je meestal in op problemen. Je bespreekt hoe je je voelt en hoe groot en vervelend het probleem is. Dat maakt de situatie vaak zwaarder dan het was. Bij de Stralend Falen Intervisiemethode is één van de eerste vragen ‘Hoe had het nog 100 x erger kunnen zijn?’. Dat relativeert. En door te relativeren stap je makkelijker opnieuw in zo’n situatie om te kijken of je het deze keer anders doet. Je denkt: het is gewoon heel knap dat ik dit ben aangegaan en deze stappen heb gezet. Als ik dit niet had gedaan dan was ik in dezelfde situatie blijven ‘hangen’. Ik hoop dat mensen dat gevoel vasthouden en durven te experimenteren. Blijf fouten maken want zo kom je verder.’

Een multifunctioneel spel
‘Ik heb het spel ingezet tijdens online en fysieke intervisiebijeenkomsten. Bijvoorbeeld bij minder ervaren intervisiegroepen die in het laatste jaar van de lerarenopleiding zitten. Of bij de studenten van de flexibele deeltijd die wat meer ervaren zijn met intervisie. En ik dacht laatst toen ik het spel toepaste: goh, het is ook eigenlijk heel goed bij supervisie in te zetten. Vorige week gebruikten we de intervisiemethode ook bij de intervisiebijeenkomst met mijn collega-supervisoren. Ze vonden het een hele leuke en vooral goede methode om de positieve kanten van problemen te belichten. De vragen die het spel biedt waren voor hen een mooie aanvulling op hun eigen vragen. Terwijl de minder ervaren studenten de vragen écht nodig hebben om een gesprek op gang te krijgen. Zo zie je dat de methode in allerlei groepen toepasbaar is. Ik pas het spel aan op de groep die ik voor me heb. Vorige week had ik een studieloopbaangesprek met een student en daarin heb ik ook een aantal vragen uit het spel gebruikt. Je hoeft dus niet in de setting van intervisie te zitten om de methode te gebruiken. Je kunt er ook elementen uit halen.’

Van schreeuwen in de chaos naar zeggen waar het op staat
De titel van het spel zegt het eigenlijk al: stralend falen. ‘Ik vind de titel heel pakkend. Zo mooi. Eén van mijn studenten aan de lerarenopleiding deelde een faalervaring: in een les waren er dikke vette ordeproblemen. De hele klas stond op z’n kop. De student voelde geen grip meer op de situatie en ging roepen en schreeuwen om aandacht te krijgen van zijn leerlingen. Dat voelt als een blunder: ik heb me als docent niet goed gedragen want ik had rustig moeten blijven en alles in de hand moeten houden. En dan zie je dat die ervaring vooral in stap 3 van de methode kantelt. We keken met de inbreng van de student welke kwaliteiten, talenten of vaardigheden hij in die blundersituatie wél liet zien. Bijvoorbeeld: de leerlingen zijn wel in de klas gebleven. Of: ik durfde te benoemen wat me dwars zat. En hoe kun je die kwaliteiten inzetten? Zodat dat faalmoment een leermoment wordt.’

Een methode voor iedereen
Met één belangrijke randvoorwaarde: veiligheid in de groep. Want dan is de methode heel breed inzetbaar. Yvonne: ‘Ik vind de methode geschikt voor alle opleidingen of werkplekken waar intervisie wordt gegeven. Op alle plekken waar met mensen gewerkt wordt. En waar scholen of organisaties aandacht hebben voor de ontwikkeling van de medewerkers en studenten. Maar ook voor studieloopbaanbegeleiders of coaches. De methode werkt in principe bij iedereen maar in het bijzonder bij mensen die niet snel vinden dat ze iets goed doen. Dan kan het spel echt heel veel moois brengen. Opluchting bijvoorbeeld, omdat je het lef had om je blunder te delen.’

Stralend falen

Geplaatst op door Gorry Cleven
stralend falen intervisiemethode
Nieuw: het Stralend Falen intervisiespel brengt intervisie, krachtgericht coachen en positieve psychologie samen

Medio februari is ie verkrijgbaar: een vernieuwend kaartspel en praktisch hulpmiddel dat faalervaringen helpt omzetten in waardevolle leermomenten en persoonlijke ontwikkeling. Vernieuwend omdat het, anders dan andere intervisiemethoden, gebaseerd is op de positieve psychologie en het krachtgericht coachen. Het spel vloeit voort uit de ‘Stralend Falen Intervisiemethode’. Ben je student, docent, supervisor, coach of onderdeel van een team die meer uit intervisie wil halen? Dan wil je dit spel hebben.  

Uniek door een positieve benadering

De methode is gebaseerd op een groeimindset: falen hoort erbij. Waar traditionele intervisiemethodes vaak focussen op het analyseren van problemen en fouten, onderscheidt het Stralend Falen intervisiespel zich door een positieve, oplossingsgerichte aanpak. En, anders dan bij positieve intervisie, start de Stralend falen intervisiemethode met het vertellen van een blunder. De methode zet in op het zien van de kracht en potentie die in elke faalervaring zit. Het Stralend Falen intervisiespel richt zich specifiek op het laten zien en benutten van je persoonlijke krachten. Het spel stimuleert je om je eigen kernkwaliteiten te herkennen en te versterken. En zo kun je je op een positieve manier ontwikkelen

Zet je faalervaringen om in talenten en ontwikkeling

Het was nog nooit zo makkelijk. Het spel is een innovatieve benadering van leren van fouten en het ontdekken van nieuwe mogelijkheden. Gorry Cleven, maker van het spel, vertelt: ‘Het is goed om te ervaren dat je als professional mag falen. Dat je daar júist van kunt leren. De kaarten helpen je stapsgewijs om een faalervaring om te zetten naar talenten en ontwikkeling. Je reflecteert vanuit een blunder op de ideale situatie. Je wordt bewust van de al aanwezige vaardigheden en talenten. Vervolgens maak je contact met je ideaal en voor jou belangrijke waarden.’ Gorry Cleven biedt al jaren (leer)supervisie, coaching en begeleide intervisie .

Je bestelt het spel tot 1 maart met korting
De methode met het nieuwe kaartenspel zijn een praktisch hulpmiddel bij intervisie. De handleiding geeft algemene informatie over intervisie en beschrijft de verschillende Stralend falen-stappen die bij deze intervisiemethode horen. Samen met de kaarten kun je direct aan de slag. Tot 1 maart 2024 bestel je de het spel zonder de gebruikelijke €5,- verzendkosten. Meer informatie over het spel en de e-learning over deze intervisiemethode vind je op www.me-we-elearning.com.

 

Invloed

Geplaatst op door Gorry Cleven

Heb ik invloed in de samenwerking?

Iedereen vindt het fijn om een waardevolle bijdrage aan te leveren. Waardering te ervaren om wie je bent, wat je weet en wat je doet. En dat geldt niet alleen voor ons gewone dagelijkse leven, maar ook voor het samenwerken in een team. Sterker nog: weten dat wat jij als teamlid bijdraagt, van invloed is op de uiteindelijke resultaten, is één van de basisvoorwaarden voor een samenwerking.

Voelen dat je invloed hebt…

Net als bij de andere basisvoorwaarden voor een goed lopende samenwerking, is invloed hebben iets relationeels. Het is een combinatie van communiceren, deel van een groep zijn en fijne onderlinge verhoudingen. Het raakt aan het gevoel van veiligheid en vertrouwen in elkaar.

In een samenwerking die goed loopt, hebben alle teamleden namelijk zeggenschap. Iedereen doet ertoe. En iedereen krijgt de kans om haar of zijn professionele opvattingen uit te dragen. Je voelt als teamlid de erkenning van jouw kwaliteiten, talenten en expertise. Je weet dat anderen je serieus nemen en naar jouw mening luisteren. Je bent geen toeschouwer vanaf de zijlijn. Je stuurt mee en levert een bijdrage aan het geheel. Ieder lid heeft zo het gevoel invloed te hebben op wat er speelt en besloten wordt.

Het verschil tussen mening en invloed

Het is bij deze basisvoorwaarde voor een samenwerking wel belangrijk te beseffen dat er een verschil is tussen een mening hebben en de uitkomst van een samenwerking bepalen. ‘Invloed hebben’ is niet hetzelfde als verwezenlijken wat jij denkt of vindt.

Wat ‘invloed hebben in een samenwerking’ wel is, is weten dat er aandacht is voor jouw professionele opvattingen en dat jouw kwaliteiten en ervaring meegenomen worden. Die inbreng vanuit verschillende perspectieven leidt per slot van rekening tot betere resultaten.

Geen zeggenschap hebben

Natuurlijk zijn er situaties in de praktijk waarin een teamlid het gevoel heeft weinig tot geen invloed te hebben. Dat kan het geval zijn als een nieuw lid deel wordt van een al bestaand team, zeker wanneer het jongere mensen betreft. Lang niet altijd wordt er vanaf de eerste dag meteen naar hun mening of ervaring geluisterd wordt. En de kans bestaat dat ze de opmerking “Ik spreek je over 2 jaar nog wel eens” te horen krijgen als ze hun mening naar voren brengen.

Maar ook in bestaande teams kunnen teamleden het idee hebben niet van belang te zijn. Onderlinge verhoudingen of groepsdynamieken kunnen hier de oorzaak van zijn. Ze worden in het team niet gevraagd hun mening kenbaar te maken over een situatie. Of ze worden niet uitgenodigd wordt om een bijdrage te leveren. Zij hebben het gevoel niet gehoord te worden en hun professie niet te kunnen uitdragen.

Frustratie en sabotage

Wanneer een teamlid het idee heeft geen bijdrage te mogen leveren, heeft dit gevolgen voor zowel het individuele lid als het team als geheel. Elk teamlid brengt unieke kennis en ervaringen met zich mee, die waardevol zijn voor een samenwerking. Door bepaalde teamleden te beperken in hun bijdrage, wordt deze waardevolle input gemist.

Daarnaast leidt het gevoel van verminderde zeggenschap tot minder motivatie en betrokkenheid. Als je professionele mening er niet toe doet en je inbreng genegeerd wordt, leidt dat tot frustratie. Gefrustreerde teamleden kunnen de samenwerking saboteren. Met onderlinge spanningen, conflicten en een slechte werksfeer tot gevolg. En dat beïnvloedt uiteindelijk het hele team. Dat roept spanningen op en er ontstaat een negatieve spiraal.

Het gevoel van invloed helpen groeien

Het belangrijk dat teams ervoor zorgen dat alle teamleden zich gehoord voelen en de mogelijkheid krijgen een bijdrage te leveren. Een beetje sturing is daarbij noodzakelijk, zeker wanneer een teamlid het gevoel heeft geen zeggenschap te hebben. Betrek daarom een ander bewust bij het samenwerkingsproces, vraag stillere leden actief naar hun mening en vraag door in gesprekken.

Een begeleide inwerkperiode voor nieuwe teamleden is een constructieve oplossing. Zo’n periode is een belangrijke fase in de kennismaking en om elkaars ervaring en deskundigheid te leren kennen. Een nieuw teamlid krijgt een idee van de cultuur, ontdekt hoe de samenwerking in het team georganiseerd is en leert wat de formele en informele route is om invloed krijgen binnen het team.

Een goed samenwerkend team

Het gevoel invloed te hebben is essentieel voor het creëren van een goed lopende samenwerking. Blijf nieuwsgierig naar elkaar en naar elkaars opvattingen en ideeën over het project waarvoor je samen werkt. Het is voor ieders invloed binnen een team van belang een ​​omgeving te creëren waarin elk teamlid zich veilig en gewaardeerd voelt en zijn of haar vaardigheden en talenten kan inzetten.

 

Mijn spelen is leren, mijn leren is spelen

Geplaatst op door Gorry Cleven

Eerder schreef ik over het Zeven ogen model in supervisie. Geboeid door de complexe rol die je als supervisor hebt om mee te kijken naar de kwaliteit van de beroepsbeoefening van je supervisant. Vaak is deze in een mensgericht beroep werkzaam als arts, therapeut, begeleider, coach, manager of bestuurder. Ik vat deze taak als supervisor en leersupervisor op met het perspectief gericht op de beroepsidentiteit van de supervisant en de kwaliteit van de begeleiding naar de klant.

In supervisie kijk ik mee als supervisor met de supervisant, naar diens beroepsuitoefening, een professional die zichzelf inzet. Het werkzame bestanddeel is dan de relatie, ook wel de alliantie of werkrelatie genoemd. Is de relatie helpend in het herstel van de klant. 

Als supervisor kijk ik mee naar diens interventies, naar de relatie, naar de innerlijke ervaring van deze professional, naar het parallelproces met de doelgroep- team of organisatie – met de persoonlijke socialisatie, naar de relatie en het parallelproces tussen supervisant en supervisor, de innerlijke ervaring van de supervisant als startende professional en de bredere context van beroep of organisatie. in die zin spreek het Zeven ogen model me aan.

Meekijken met al deze ogen vraagt bewust in verbinding zijn met jezelf, met de ander en met de brede context. Jezelf op de onder- en bovenstroom kennen en blijven onderzoeken. Bewust zijn van wat in het ‘hier en nu’ en in het ’toen en daar’ beweegt. Dit gewaar zijn en expliciteren in de supervisie relatie.

Voor mij betekent het ook blijven leren, en blijven leren is blijven spelen. Onderzoeken, uitproberen, tegen het licht houden, bespreken in mijn intervisiegroep, schrijven, blijven lezen en speuren. op zoek naar sporen die mij verder helpen.

Zo kwam ik 2 artikelen tegen over de ontstaansgeschiedenis van supervisie. Een overzichtelijk artikel verschenen in het Tijdschrift begeleidingskunde van Louis van Kessel  en artikel naar aanleiding van de supervisieopleiding voor gezins- en relatie therapeuten door Marian Ploegmakers-Brug

Beide artikelen bieden mij verbinding met de wortels van mijn beroep en zetten mij aan het denken over de bagage die startende professionals meekrijgen om zichzelf als instrument in de begeleiding in te zetten.

Mijn spelen is leren, mijn leren is spelen,
En waarom zou mij dan het leren vervelen?
Het lezen en schrijven verschaft mij vermaak.
Mijn hoepel, mijn priktol verruil ik voor boeken:
Ik wil in mijn prenten mijn tijdverdrijf zoeken;
’t Is wijsheid, ’t zijn deugden, naar welke ik haak.
(Van Alphen, 1787)

 

Meerdere fasen tegenlijk

Geplaatst op door Gorry Cleven

Bij de herziening van de handleiding voor het Teamraster kwam ik weer dit oude schema tegen van teamontwikkelingsfasen en groepsfasen, gepubliceerd in Teams in welzijn- en gezondheidszorg. Overigens laat de praktijk zien dat deze fasen met meerdere tegelijk aanwezig zijn. In de samenwerking teams en zeker in teams waar medewerkers van elkaar afhankelijk zijn in de uitvoering.

De genoemde fasen van Levine, Reimerswaal en Tuckman gaan uit van tijdelijke bestaan van teams of groepen, zoals bij projectteams, trainingsgroepen of cliëntgroepen het geval is. Deze vaak lineaire gedachtes over teamontwikkeling blijken te eenzijdig te zijn voor teams binnen de non-profit sector. In deze sector is er eerder sprake van doorgaande teams en zelden van deze eindige teams. De samenstelling van een non-profit team kan in de loop van jaren sterk wisselen. Teams hebben continu te maken met dynamiek uit de boven- en onderstroom. Het teamraster onderscheid 6 thema’s waarbij de boven- en de onderstroom zichtbaar en bespreekbaar worden. De thema’s zijn visie, missie, doelstelling – afspraken en processen – taken en rollen – communicatie en cultuur – emoties en meningsverschillen – persoonlijke patronen. De vraag “Wat doen we al en wat willen we ontwikkelen geeft richting aan de ontwikkelstap.

Terug en vooruit blik

Geplaatst op door Gorry Cleven

2022 is een jaar waarin ik mijn expertise als supervisor, coach en begeleider van intervisie weer volop heb kunnen inzetten. Ook de Training Intervisie Begeleider werd zowel in de open inschrijving als in een aangepaste incompany gegeven. Het maatwerk in de training wordt enorm gewaardeerd en het blijft deelnemers verrassen hoe fijn ook het online werken tot verdieping kan zorgen.

Een nieuwe balans heb ik kunnen aanbrengen in met verhouding tot mijn werkzaamheden als projectmanager. Doordat ik afspraken heb kunnen maken over een langzame afbouw van mijn uren en beperking van mijn projecten komt er meer tijd om mijn inzet te spreiden.

Het belang van goede zelfzorg kan ik niet vaak genoeg herhalen. Door me uit te spreken en door ondersteuning te zoeken. Zo heb ik een tekstschrijver benaderd om mij te helpen in het schrijven van blog en het herschrijven van het Teamraster en het uitbrengen van de Stralend Falen Intervisie methode.

Ik voel me een gezegend mens. Ik kan vormgeven aan de ideeën die ik heb en vindt daarbij mensen die mij ondersteunen. Met dankbaarheid kijk ik terug en met vertrouwen kijk ik vooruit.

Bedankt voor het vertrouwen in zowel het online platform ME-WE E-Learning als in mijn andere activiteiten via gorrycleven.com.