Stralend falen intervisiemethode in allerlei groepen toepasbaar

Stralend falen intervisiemethode

Yvonne: ‘Een intervisiespel wat óók fantastisch werkt bij supervisie, coaching en andere begeleidingsgesprekken’

Hoe had het nog 100 x erger kunnen zijn?

Dat is de favoriete vraag van Yvonne Boksebeld uit het Stralend Falen intervisiespel. Waarom? Omdat het relativeert. Waar gangbare intervisiemethodes een probleem helemaal uitdiepen, gaat de Stralend Falen Intervisiemethode over relativeren en vooruitkijken. Yvonne Boksebeld gebruikt het spel regelmatig. En niet alleen tijdens intervisiebijeenkomsten. Yvonne volgde een aantal jaren geleden de Training Intervisie Begeleider en wilde haar eindopdracht over de stralend falen intervisiemethode doen.

We maken problemen kleiner in plaats van groter
Yvonne Boksebeld begeleidt studenten aan de lerarenopleiding Omgangskunde bij NHL Stenden Hogeschool. Ze is geregistreerd supervisor en begeleidt ook jaarlijks supervisiegroepen bij de studenten van social studies. ‘Tijdens al die intervisiebijeenkomsten zoom je meestal in op problemen. Je bespreekt hoe je je voelt en hoe groot en vervelend het probleem is. Dat maakt de situatie vaak zwaarder dan het was. Bij de Stralend Falen Intervisiemethode is één van de eerste vragen ‘Hoe had het nog 100 x erger kunnen zijn?’. Dat relativeert. En door te relativeren stap je makkelijker opnieuw in zo’n situatie om te kijken of je het deze keer anders doet. Je denkt: het is gewoon heel knap dat ik dit ben aangegaan en deze stappen heb gezet. Als ik dit niet had gedaan dan was ik in dezelfde situatie blijven ‘hangen’. Ik hoop dat mensen dat gevoel vasthouden en durven te experimenteren. Blijf fouten maken want zo kom je verder.’

Een multifunctioneel spel
‘Ik heb het spel ingezet tijdens online en fysieke intervisiebijeenkomsten. Bijvoorbeeld bij minder ervaren intervisiegroepen die in het laatste jaar van de lerarenopleiding zitten. Of bij de studenten van de flexibele deeltijd die wat meer ervaren zijn met intervisie. En ik dacht laatst toen ik het spel toepaste: goh, het is ook eigenlijk heel goed bij supervisie in te zetten. Vorige week gebruikten we de intervisiemethode ook bij de intervisiebijeenkomst met mijn collega-supervisoren. Ze vonden het een hele leuke en vooral goede methode om de positieve kanten van problemen te belichten. De vragen die het spel biedt waren voor hen een mooie aanvulling op hun eigen vragen. Terwijl de minder ervaren studenten de vragen écht nodig hebben om een gesprek op gang te krijgen. Zo zie je dat de methode in allerlei groepen toepasbaar is. Ik pas het spel aan op de groep die ik voor me heb. Vorige week had ik een studieloopbaangesprek met een student en daarin heb ik ook een aantal vragen uit het spel gebruikt. Je hoeft dus niet in de setting van intervisie te zitten om de methode te gebruiken. Je kunt er ook elementen uit halen.’

Van schreeuwen in de chaos naar zeggen waar het op staat
De titel van het spel zegt het eigenlijk al: stralend falen. ‘Ik vind de titel heel pakkend. Zo mooi. Eén van mijn studenten aan de lerarenopleiding deelde een faalervaring: in een les waren er dikke vette ordeproblemen. De hele klas stond op z’n kop. De student voelde geen grip meer op de situatie en ging roepen en schreeuwen om aandacht te krijgen van zijn leerlingen. Dat voelt als een blunder: ik heb me als docent niet goed gedragen want ik had rustig moeten blijven en alles in de hand moeten houden. En dan zie je dat die ervaring vooral in stap 3 van de methode kantelt. We keken met de inbreng van de student welke kwaliteiten, talenten of vaardigheden hij in die blundersituatie wél liet zien. Bijvoorbeeld: de leerlingen zijn wel in de klas gebleven. Of: ik durfde te benoemen wat me dwars zat. En hoe kun je die kwaliteiten inzetten? Zodat dat faalmoment een leermoment wordt.’

Een methode voor iedereen
Met één belangrijke randvoorwaarde: veiligheid in de groep. Want dan is de methode heel breed inzetbaar. Yvonne: ‘Ik vind de methode geschikt voor alle opleidingen of werkplekken waar intervisie wordt gegeven. Op alle plekken waar met mensen gewerkt wordt. En waar scholen of organisaties aandacht hebben voor de ontwikkeling van de medewerkers en studenten. Maar ook voor studieloopbaanbegeleiders of coaches. De methode werkt in principe bij iedereen maar in het bijzonder bij mensen die niet snel vinden dat ze iets goed doen. Dan kan het spel echt heel veel moois brengen. Opluchting bijvoorbeeld, omdat je het lef had om je blunder te delen.’

Stralend falen

stralend falen intervisiemethode
Nieuw: het Stralend Falen intervisiespel brengt intervisie, krachtgericht coachen en positieve psychologie samen

Medio februari is ie verkrijgbaar: een vernieuwend kaartspel en praktisch hulpmiddel dat faalervaringen helpt omzetten in waardevolle leermomenten en persoonlijke ontwikkeling. Vernieuwend omdat het, anders dan andere intervisiemethoden, gebaseerd is op de positieve psychologie en het krachtgericht coachen. Het spel vloeit voort uit de ‘Stralend Falen Intervisiemethode’. Ben je student, docent, supervisor, coach of onderdeel van een team die meer uit intervisie wil halen? Dan wil je dit spel hebben.  

Uniek door een positieve benadering

De methode is gebaseerd op een groeimindset: falen hoort erbij. Waar traditionele intervisiemethodes vaak focussen op het analyseren van problemen en fouten, onderscheidt het Stralend Falen intervisiespel zich door een positieve, oplossingsgerichte aanpak. En, anders dan bij positieve intervisie, start de Stralend falen intervisiemethode met het vertellen van een blunder. De methode zet in op het zien van de kracht en potentie die in elke faalervaring zit. Het Stralend Falen intervisiespel richt zich specifiek op het laten zien en benutten van je persoonlijke krachten. Het spel stimuleert je om je eigen kernkwaliteiten te herkennen en te versterken. En zo kun je je op een positieve manier ontwikkelen

Zet je faalervaringen om in talenten en ontwikkeling

Het was nog nooit zo makkelijk. Het spel is een innovatieve benadering van leren van fouten en het ontdekken van nieuwe mogelijkheden. Gorry Cleven, maker van het spel, vertelt: ‘Het is goed om te ervaren dat je als professional mag falen. Dat je daar júist van kunt leren. De kaarten helpen je stapsgewijs om een faalervaring om te zetten naar talenten en ontwikkeling. Je reflecteert vanuit een blunder op de ideale situatie. Je wordt bewust van de al aanwezige vaardigheden en talenten. Vervolgens maak je contact met je ideaal en voor jou belangrijke waarden.’ Gorry Cleven biedt al jaren (leer)supervisie, coaching en begeleide intervisie .

Je bestelt het spel tot 1 maart met korting
De methode met het nieuwe kaartenspel zijn een praktisch hulpmiddel bij intervisie. De handleiding geeft algemene informatie over intervisie en beschrijft de verschillende Stralend falen-stappen die bij deze intervisiemethode horen. Samen met de kaarten kun je direct aan de slag. Tot 1 maart 2024 bestel je de het spel zonder de gebruikelijke €5,- verzendkosten. Meer informatie over het spel en de e-learning over deze intervisiemethode vind je op www.me-we-elearning.com.

 

Invloed

Heb ik invloed in de samenwerking?

Iedereen vindt het fijn om een waardevolle bijdrage aan te leveren. Waardering te ervaren om wie je bent, wat je weet en wat je doet. En dat geldt niet alleen voor ons gewone dagelijkse leven, maar ook voor het samenwerken in een team. Sterker nog: weten dat wat jij als teamlid bijdraagt, van invloed is op de uiteindelijke resultaten, is één van de basisvoorwaarden voor een samenwerking.

Voelen dat je invloed hebt…

Net als bij de andere basisvoorwaarden voor een goed lopende samenwerking, is invloed hebben iets relationeels. Het is een combinatie van communiceren, deel van een groep zijn en fijne onderlinge verhoudingen. Het raakt aan het gevoel van veiligheid en vertrouwen in elkaar.

In een samenwerking die goed loopt, hebben alle teamleden namelijk zeggenschap. Iedereen doet ertoe. En iedereen krijgt de kans om haar of zijn professionele opvattingen uit te dragen. Je voelt als teamlid de erkenning van jouw kwaliteiten, talenten en expertise. Je weet dat anderen je serieus nemen en naar jouw mening luisteren. Je bent geen toeschouwer vanaf de zijlijn. Je stuurt mee en levert een bijdrage aan het geheel. Ieder lid heeft zo het gevoel invloed te hebben op wat er speelt en besloten wordt.

Het verschil tussen mening en invloed

Het is bij deze basisvoorwaarde voor een samenwerking wel belangrijk te beseffen dat er een verschil is tussen een mening hebben en de uitkomst van een samenwerking bepalen. ‘Invloed hebben’ is niet hetzelfde als verwezenlijken wat jij denkt of vindt.

Wat ‘invloed hebben in een samenwerking’ wel is, is weten dat er aandacht is voor jouw professionele opvattingen en dat jouw kwaliteiten en ervaring meegenomen worden. Die inbreng vanuit verschillende perspectieven leidt per slot van rekening tot betere resultaten.

Geen zeggenschap hebben

Natuurlijk zijn er situaties in de praktijk waarin een teamlid het gevoel heeft weinig tot geen invloed te hebben. Dat kan het geval zijn als een nieuw lid deel wordt van een al bestaand team, zeker wanneer het jongere mensen betreft. Lang niet altijd wordt er vanaf de eerste dag meteen naar hun mening of ervaring geluisterd wordt. En de kans bestaat dat ze de opmerking “Ik spreek je over 2 jaar nog wel eens” te horen krijgen als ze hun mening naar voren brengen.

Maar ook in bestaande teams kunnen teamleden het idee hebben niet van belang te zijn. Onderlinge verhoudingen of groepsdynamieken kunnen hier de oorzaak van zijn. Ze worden in het team niet gevraagd hun mening kenbaar te maken over een situatie. Of ze worden niet uitgenodigd wordt om een bijdrage te leveren. Zij hebben het gevoel niet gehoord te worden en hun professie niet te kunnen uitdragen.

Frustratie en sabotage

Wanneer een teamlid het idee heeft geen bijdrage te mogen leveren, heeft dit gevolgen voor zowel het individuele lid als het team als geheel. Elk teamlid brengt unieke kennis en ervaringen met zich mee, die waardevol zijn voor een samenwerking. Door bepaalde teamleden te beperken in hun bijdrage, wordt deze waardevolle input gemist.

Daarnaast leidt het gevoel van verminderde zeggenschap tot minder motivatie en betrokkenheid. Als je professionele mening er niet toe doet en je inbreng genegeerd wordt, leidt dat tot frustratie. Gefrustreerde teamleden kunnen de samenwerking saboteren. Met onderlinge spanningen, conflicten en een slechte werksfeer tot gevolg. En dat beïnvloedt uiteindelijk het hele team. Dat roept spanningen op en er ontstaat een negatieve spiraal.

Het gevoel van invloed helpen groeien

Het belangrijk dat teams ervoor zorgen dat alle teamleden zich gehoord voelen en de mogelijkheid krijgen een bijdrage te leveren. Een beetje sturing is daarbij noodzakelijk, zeker wanneer een teamlid het gevoel heeft geen zeggenschap te hebben. Betrek daarom een ander bewust bij het samenwerkingsproces, vraag stillere leden actief naar hun mening en vraag door in gesprekken.

Een begeleide inwerkperiode voor nieuwe teamleden is een constructieve oplossing. Zo’n periode is een belangrijke fase in de kennismaking en om elkaars ervaring en deskundigheid te leren kennen. Een nieuw teamlid krijgt een idee van de cultuur, ontdekt hoe de samenwerking in het team georganiseerd is en leert wat de formele en informele route is om invloed krijgen binnen het team.

Een goed samenwerkend team

Het gevoel invloed te hebben is essentieel voor het creëren van een goed lopende samenwerking. Blijf nieuwsgierig naar elkaar en naar elkaars opvattingen en ideeën over het project waarvoor je samen werkt. Het is voor ieders invloed binnen een team van belang een ​​omgeving te creëren waarin elk teamlid zich veilig en gewaardeerd voelt en zijn of haar vaardigheden en talenten kan inzetten.

 

Wandelen en reflectie

Onlangs gaf ik een workshop buiten, in een bosachtig park. Een wandeling in tweetallen waarbij we gebruik maakten van een aantal quotes uit het artikel Crisis als aanleiding om inzicht te vergroten in identiteitswerk.. Na telkens 20 minuten wisselden we gezamenlijk uit en vormden we nieuwe tweetallen. Soms ging het gesprek verder, ontstond er een wending, een nieuwe verbinding of een verdieping.

Supervisie, coaching en organisatie begeleiding buiten in en met de natuur geeft de mogelijkheid de natuur als middel bij reflectie te gebruiken. De natuur spreekt alle zintuigen aan. Waarmee de binnen en buitenwereld er beide zijn. Natuurlijk kun je de focus of de route van binnen naar buiten leggen of juist andersom van buiten naar binnen.

Het naast elkaar lopen helpt vaak om bewust bij jezelf te blijven. In het samen op pad gaan kunnen accenten gelegd worden op zintuigen, binnen en buitenwereld, contact met denken-voelen-handelen-willen. Je kunt de natuur ook gebruiken als vormelement. verleden-heden-toekomst toewijzen aan zichtbare / tastbare natuurelementen. de route lopen tussen deze elementen. Je kunt de natuur gebruiken als spiegel, als metafoor. Materiaal wat je vindt op de bodem gebruiken om een ervaring op een situatie in een mise-en- scene te plaatsen.

Kortom in de natuur onderzoeken wat je bezig houdt.

 

Mijn spelen is leren, mijn leren is spelen

Eerder schreef ik over het Zeven ogen model in supervisie. Geboeid door de complexe rol die je als supervisor hebt om mee te kijken naar de kwaliteit van de beroepsbeoefening van je supervisant. Vaak is deze in een mensgericht beroep werkzaam als arts, therapeut, begeleider, coach, manager of bestuurder. Ik vat deze taak als supervisor en leersupervisor op met het perspectief gericht op de beroepsidentiteit van de supervisant en de kwaliteit van de begeleiding naar de klant.

In supervisie kijk ik mee als supervisor met de supervisant, naar diens beroepsuitoefening, een professional die zichzelf inzet. Het werkzame bestanddeel is dan de relatie, ook wel de alliantie of werkrelatie genoemd. Is de relatie helpend in het herstel van de klant. 

Als supervisor kijk ik mee naar diens interventies, naar de relatie, naar de innerlijke ervaring van deze professional, naar het parallelproces met de doelgroep- team of organisatie – met de persoonlijke socialisatie, naar de relatie en het parallelproces tussen supervisant en supervisor, de innerlijke ervaring van de supervisant als startende professional en de bredere context van beroep of organisatie. in die zin spreek het Zeven ogen model me aan.

Meekijken met al deze ogen vraagt bewust in verbinding zijn met jezelf, met de ander en met de brede context. Jezelf op de onder- en bovenstroom kennen en blijven onderzoeken. Bewust zijn van wat in het ‘hier en nu’ en in het ’toen en daar’ beweegt. Dit gewaar zijn en expliciteren in de supervisie relatie.

Voor mij betekent het ook blijven leren, en blijven leren is blijven spelen. Onderzoeken, uitproberen, tegen het licht houden, bespreken in mijn intervisiegroep, schrijven, blijven lezen en speuren. op zoek naar sporen die mij verder helpen.

Zo kwam ik 2 artikelen tegen over de ontstaansgeschiedenis van supervisie. Een overzichtelijk artikel verschenen in het Tijdschrift begeleidingskunde van Louis van Kessel  en artikel naar aanleiding van de supervisieopleiding voor gezins- en relatie therapeuten door Marian Ploegmakers-Brug

Beide artikelen bieden mij verbinding met de wortels van mijn beroep en zetten mij aan het denken over de bagage die startende professionals meekrijgen om zichzelf als instrument in de begeleiding in te zetten.

Mijn spelen is leren, mijn leren is spelen,
En waarom zou mij dan het leren vervelen?
Het lezen en schrijven verschaft mij vermaak.
Mijn hoepel, mijn priktol verruil ik voor boeken:
Ik wil in mijn prenten mijn tijdverdrijf zoeken;
’t Is wijsheid, ’t zijn deugden, naar welke ik haak.
(Van Alphen, 1787)

 

Meerdere fasen tegenlijk

Bij de herziening van de handleiding voor het Teamraster kwam ik weer dit oude schema tegen van teamontwikkelingsfasen en groepsfasen, gepubliceerd in Teams in welzijn- en gezondheidszorg. Overigens laat de praktijk zien dat deze fasen met meerdere tegelijk aanwezig zijn. In de samenwerking teams en zeker in teams waar medewerkers van elkaar afhankelijk zijn in de uitvoering.

De genoemde fasen van Levine, Reimerswaal en Tuckman gaan uit van tijdelijke bestaan van teams of groepen, zoals bij projectteams, trainingsgroepen of cliëntgroepen het geval is. Deze vaak lineaire gedachtes over teamontwikkeling blijken te eenzijdig te zijn voor teams binnen de non-profit sector. In deze sector is er eerder sprake van doorgaande teams en zelden van deze eindige teams. De samenstelling van een non-profit team kan in de loop van jaren sterk wisselen. Teams hebben continu te maken met dynamiek uit de boven- en onderstroom. Het teamraster onderscheid 6 thema’s waarbij de boven- en de onderstroom zichtbaar en bespreekbaar worden. De thema’s zijn visie, missie, doelstelling – afspraken en processen – taken en rollen – communicatie en cultuur – emoties en meningsverschillen – persoonlijke patronen. De vraag “Wat doen we al en wat willen we ontwikkelen geeft richting aan de ontwikkelstap.

Terug en vooruit blik

2022 is een jaar waarin ik mijn expertise als supervisor, coach en begeleider van intervisie weer volop heb kunnen inzetten. Ook de Training Intervisie Begeleider werd zowel in de open inschrijving als in een aangepaste incompany gegeven. Het maatwerk in de training wordt enorm gewaardeerd en het blijft deelnemers verrassen hoe fijn ook het online werken tot verdieping kan zorgen.

Een nieuwe balans heb ik kunnen aanbrengen in met verhouding tot mijn werkzaamheden als projectmanager. Doordat ik afspraken heb kunnen maken over een langzame afbouw van mijn uren en beperking van mijn projecten komt er meer tijd om mijn inzet te spreiden.

Het belang van goede zelfzorg kan ik niet vaak genoeg herhalen. Door me uit te spreken en door ondersteuning te zoeken. Zo heb ik een tekstschrijver benaderd om mij te helpen in het schrijven van blog en het herschrijven van het Teamraster en het uitbrengen van de Stralend Falen Intervisie methode.

Ik voel me een gezegend mens. Ik kan vormgeven aan de ideeën die ik heb en vindt daarbij mensen die mij ondersteunen. Met dankbaarheid kijk ik terug en met vertrouwen kijk ik vooruit.

Bedankt voor het vertrouwen in zowel het online platform ME-WE E-Learning als in mijn andere activiteiten via gorrycleven.com.

Samenwerken

Er zijn van die dingen die we van jongs af aan bijna dagelijks doen, zonder ooit echt geleerd te hebben hoe het moet. Samenwerken bijvoorbeeld. We doen het als kind met vriendjes. Als volwassen bij klussen thuis en natuurlijk op ons werk. We overleggen met onze collega’s. Sparren met andere afdelingen en werken samen met mensen uit andere organisaties.

De manieren waarop we samenwerken kunnen heel verschillend zijn. Net als de redenen om het te doen. Soms werk je samen het uit noodzaak, omdat er te veel werk is en je de taken onderling verdeelt. Soms omdat je al samenwerkend zorgt voor continuïteit, zoals bijvoorbeeld in de zorg. En door de combinatie van verschillende visies en inzichten kom je samen vaak tot een betere oplossing voor een probleem.

Onderling afhankelijk van elkaar

Maar ondanks al die verschillen, weet ik uit ervaring dat er een grote gemene deler is: je bent als samenwerkend team van elkaar afhankelijk voor een goed resultaat! En het erkennen van die onderlinge afhankelijkheid is belangrijk. Zeker als samenwerken ook in een team gaat. Dan is samenwerken namelijk meer dan simpelweg een taak vervullen. De onderlinge relatie en de dynamiek spelen een belangrijke rol.

Een mix van vaardigheden, kennis en ervaringen

Je neemt als medewerker namelijk jouw eigen vaardigheden, kennis en eigenschappen mee. De manier waarop je als team vervolgens met die verschillende kwaliteiten omgaat, bepaalt grotendeels de uitkomst van de samenwerking. In een vloeiend verlopende samenwerking benut en versterk je elkaars kwaliteiten en eigenschappen. Iedereen kan dat waar hij of zij goed in is kwijt in zo’n samenwerking, met mooie resultaten tot gevolg.

Dat was wat gebeurde toen ik ooit een nieuwe collega inwerkte. Ik ontdekte dat hij goede contactuele eigenschappen had, makkelijk contact legde met anderen en doelgericht bleef. Zelf zat ik door mijn kennis en ervaring te lang op de inhoud. We vulden elkaar daardoor goed aan en konden onze klanten zo nog beter van dienst zijn. Dat maakt samenwerken leuk.

Samenwerken kan een uitdaging zijn

Maar samenwerken kan ook een hele klus zijn als het allemaal niet zo lekker loopt. Vaak komt dat omdat één of meerdere basisbehoeften voor een goede samenwerking  niet worden vervuld. Je hebt bijvoorbeeld het idee weinig invloed te hebben in de groep of een team, je voelt je niet gehoord en gezien of niet voldoende betrokken als deel van het team. In plaats van elkaar te stimuleren, ontstaat er weerstand en wantrouwen onderling.

Wederkerigheid

Die onderlinge afhankelijkheid in een samenwerking vraagt dus om vertrouwen in elkaar en in elkaars kennis en kunde. Je open stellen naar de ander zorgt voor minder afstand en voor meer betrokkenheid bij een gezamenlijk project. Het is heel fijn om samen te werken met collega’s die jouw klankbord zijn wanneer je twijfels hebt. Het is goed om te weten dat je op hen kan terugvallen wanneer dat nodig is en dat zij je steunen of aanspreken als het nodig is. Dat komt de samenwerking alleen maar ten goede.

Goed samenwerken is een kunst

Goed samen werken begint bij jezelf. Stel jezelf open om elkaar echt te leren kennen en blijf niet vasthouden aan die befaamde eerste indruk. Ben nieuwsgierig naar die ander en naar jezelf in het contact. Zo ontdek je niet alleen elkaars talenten en gedragspatronen, maar ook de dynamiek tussen jullie. Je leert de manier waarop iemand denkt kennen en waarom iemand op zijn of haar manier reageert. Dat helpt om het verschil te blijven zien tussen iemands inhoudelijke bijdrage en jullie onderlinge dynamiek en te weten wanneer welk van die twee feedback nodig heeft.

Blijf daarom ook tijdens een samenwerking oor en oog houden voor alles wat jouw andere teamleden en samenwerkingspartners bezighoudt. Het gevoel van wederkerigheid krijgt zo kans te groeien. En dat heeft een positief effect op de sfeer en zorgt voor meer plezier.

 

Belevingswandeling met supervisoren en coaches

8 juli organiseerde ik voor de LVSC regio Noord Brabant een belevingswandeling. Gedurende deze wandeling wisselden we gesprek af met ervaren en beleven. We onderzochten de elementen vuur, water, lucht en aarde. En stonden stil bij de kern van wie je bent in relatie tot je omgeving. Dit contact met jezelf en de ander is wat we aanspreken in begeleidingsvormen. Een impressie van beelden en gedichten is hier te vinden. 

Stoppen en doorgaan

Soms moet je snijden in je activiteiten. Vooral als het teveel wordt, als je er geen energie meer uithaalt, als je waardegedreven wil afbouwen. Of nog tig andere redenen. Al een aantal jaren hield me de vraag bezig omtrent de breedte en de focus in mijn bedrijf. Blijf ik alle dingen doen waar ik goed in ben?. Of ga ik me focussen? Wat wil ik op dit moment van mijn leven neerzetten.

Als ik terugkijk dan ben ik blij en trots. Ik kan zien waar ik van betekenis was. Ik hou van crisis, chaos, demotivatie juist omdat er dan werk aan de winkel is. Ik kan aandacht geven aan mensen en teams die zich verwaarloosd voelen, ik kan overzicht bieden waar andere dat kwijt zijn. Een perspectief aanreiken  waar een tunnelvisie heerst. Ik hou van zaken weer op poten zetten.

Zo heb ik het afgelopen jaar orde op zaken gesteld. Als projectmanager bij RINO Zuid heb ik mijn portefeuilles teruggebracht en als zelfstandige ben ik gestopt met mijn therapie activiteiten. Ik realiseerde  me dat ik langdurige trajecten mogelijk niet meer kon afbouwen op de manier waarop ik dat zou willen. Ik kwam in een spagaat van eisen – die ik ooit zelf in een beroepsvereniging had opgesteld – en waardes. Dat versnelde deze beslissing.

Zo versnelde corona de beslissing al mijn activiteiten in een combinatie van online beeldbellen met een online ontwikkelomgeving aan te bieden. De belangrijkste opdrachten en oefeningen die ik in de loop der jaren heb ontwikkeld daarin gebundeld. Zo vullen online reflecteren en ervaringsleren in de praktijk elkaar perfect aan. Het combineren van online coaching of supervisie opdrachten, informatie en oefeningen zorgt voor een feestje. Een van de eerste deelnemers verwoorde het zo: “het is alsof ik elke keer een cadeautje uitpak”

“Het geeft minder stress en meer rendement.” Doordat je een groot deel thuis of op je werk kunt doen, geen tijd meer kwijt bent aan reizen en de activiteiten kunt kiezen en doen wanneer het jou uitkomt. Juist door de vaste coach of supervisie momenten blijft er verbinding met je ontdekkingen en reflecties thuis. Voor deze online ontwikkelomgeving heb ik ME-WE E-Learning opgezet en gaan samenwerken met Linda van Zen by Nature en met Cigdem van Valour Gym

Er is nog heel wat te verbeteren, te ontwikkelen, in te richten. Gelukkig maar, want anders was ik klaar. De helft van de trainingen zijn af. De rest volgt in de loop van het jaar.  Het leuke is dat je nu de keuze hebt alles online te doen, fysiek of een combi daarvan. Alleen de Training Teamcoaching en de Training intervisie begeleider blijven online. Het maakt niet meer uit of je in Groningen, Berlijn of Kaapstad zit. Je kunt gewoon meedoen.

Een groot deel van de foto’s op Me-WE E-Learning zijn gemaakt door Wendy Boon