Invloed

Heb ik invloed in de samenwerking?

Iedereen vindt het fijn om een waardevolle bijdrage aan te leveren. Waardering te ervaren om wie je bent, wat je weet en wat je doet. En dat geldt niet alleen voor ons gewone dagelijkse leven, maar ook voor het samenwerken in een team. Sterker nog: weten dat wat jij als teamlid bijdraagt, van invloed is op de uiteindelijke resultaten, is één van de basisvoorwaarden voor een samenwerking.

Voelen dat je invloed hebt…

Net als bij de andere basisvoorwaarden voor een goed lopende samenwerking, is invloed hebben iets relationeels. Het is een combinatie van communiceren, deel van een groep zijn en fijne onderlinge verhoudingen. Het raakt aan het gevoel van veiligheid en vertrouwen in elkaar.

In een samenwerking die goed loopt, hebben alle teamleden namelijk zeggenschap. Iedereen doet ertoe. En iedereen krijgt de kans om haar of zijn professionele opvattingen uit te dragen. Je voelt als teamlid de erkenning van jouw kwaliteiten, talenten en expertise. Je weet dat anderen je serieus nemen en naar jouw mening luisteren. Je bent geen toeschouwer vanaf de zijlijn. Je stuurt mee en levert een bijdrage aan het geheel. Ieder lid heeft zo het gevoel invloed te hebben op wat er speelt en besloten wordt.

Het verschil tussen mening en invloed

Het is bij deze basisvoorwaarde voor een samenwerking wel belangrijk te beseffen dat er een verschil is tussen een mening hebben en de uitkomst van een samenwerking bepalen. ‘Invloed hebben’ is niet hetzelfde als verwezenlijken wat jij denkt of vindt.

Wat ‘invloed hebben in een samenwerking’ wel is, is weten dat er aandacht is voor jouw professionele opvattingen en dat jouw kwaliteiten en ervaring meegenomen worden. Die inbreng vanuit verschillende perspectieven leidt per slot van rekening tot betere resultaten.

Geen zeggenschap hebben

Natuurlijk zijn er situaties in de praktijk waarin een teamlid het gevoel heeft weinig tot geen invloed te hebben. Dat kan het geval zijn als een nieuw lid deel wordt van een al bestaand team, zeker wanneer het jongere mensen betreft. Lang niet altijd wordt er vanaf de eerste dag meteen naar hun mening of ervaring geluisterd wordt. En de kans bestaat dat ze de opmerking “Ik spreek je over 2 jaar nog wel eens” te horen krijgen als ze hun mening naar voren brengen.

Maar ook in bestaande teams kunnen teamleden het idee hebben niet van belang te zijn. Onderlinge verhoudingen of groepsdynamieken kunnen hier de oorzaak van zijn. Ze worden in het team niet gevraagd hun mening kenbaar te maken over een situatie. Of ze worden niet uitgenodigd wordt om een bijdrage te leveren. Zij hebben het gevoel niet gehoord te worden en hun professie niet te kunnen uitdragen.

Frustratie en sabotage

Wanneer een teamlid het idee heeft geen bijdrage te mogen leveren, heeft dit gevolgen voor zowel het individuele lid als het team als geheel. Elk teamlid brengt unieke kennis en ervaringen met zich mee, die waardevol zijn voor een samenwerking. Door bepaalde teamleden te beperken in hun bijdrage, wordt deze waardevolle input gemist.

Daarnaast leidt het gevoel van verminderde zeggenschap tot minder motivatie en betrokkenheid. Als je professionele mening er niet toe doet en je inbreng genegeerd wordt, leidt dat tot frustratie. Gefrustreerde teamleden kunnen de samenwerking saboteren. Met onderlinge spanningen, conflicten en een slechte werksfeer tot gevolg. En dat beïnvloedt uiteindelijk het hele team. Dat roept spanningen op en er ontstaat een negatieve spiraal.

Het gevoel van invloed helpen groeien

Het belangrijk dat teams ervoor zorgen dat alle teamleden zich gehoord voelen en de mogelijkheid krijgen een bijdrage te leveren. Een beetje sturing is daarbij noodzakelijk, zeker wanneer een teamlid het gevoel heeft geen zeggenschap te hebben. Betrek daarom een ander bewust bij het samenwerkingsproces, vraag stillere leden actief naar hun mening en vraag door in gesprekken.

Een begeleide inwerkperiode voor nieuwe teamleden is een constructieve oplossing. Zo’n periode is een belangrijke fase in de kennismaking en om elkaars ervaring en deskundigheid te leren kennen. Een nieuw teamlid krijgt een idee van de cultuur, ontdekt hoe de samenwerking in het team georganiseerd is en leert wat de formele en informele route is om invloed krijgen binnen het team.

Een goed samenwerkend team

Het gevoel invloed te hebben is essentieel voor het creëren van een goed lopende samenwerking. Blijf nieuwsgierig naar elkaar en naar elkaars opvattingen en ideeën over het project waarvoor je samen werkt. Het is voor ieders invloed binnen een team van belang een ​​omgeving te creëren waarin elk teamlid zich veilig en gewaardeerd voelt en zijn of haar vaardigheden en talenten kan inzetten.

 

Mijn spelen is leren, mijn leren is spelen

Eerder schreef ik over het Zeven ogen model in supervisie. Geboeid door de complexe rol die je als supervisor hebt om mee te kijken naar de kwaliteit van de beroepsbeoefening van je supervisant. Vaak is deze in een mensgericht beroep werkzaam als arts, therapeut, begeleider, coach, manager of bestuurder. Ik vat deze taak als supervisor en leersupervisor op met het perspectief gericht op de beroepsidentiteit van de supervisant en de kwaliteit van de begeleiding naar de klant.

In supervisie kijk ik mee als supervisor met de supervisant, naar diens beroepsuitoefening, een professional die zichzelf inzet. Het werkzame bestanddeel is dan de relatie, ook wel de alliantie of werkrelatie genoemd. Is de relatie helpend in het herstel van de klant. 

Als supervisor kijk ik mee naar diens interventies, naar de relatie, naar de innerlijke ervaring van deze professional, naar het parallelproces met de doelgroep- team of organisatie – met de persoonlijke socialisatie, naar de relatie en het parallelproces tussen supervisant en supervisor, de innerlijke ervaring van de supervisant als startende professional en de bredere context van beroep of organisatie. in die zin spreek het Zeven ogen model me aan.

Meekijken met al deze ogen vraagt bewust in verbinding zijn met jezelf, met de ander en met de brede context. Jezelf op de onder- en bovenstroom kennen en blijven onderzoeken. Bewust zijn van wat in het ‘hier en nu’ en in het ’toen en daar’ beweegt. Dit gewaar zijn en expliciteren in de supervisie relatie.

Voor mij betekent het ook blijven leren, en blijven leren is blijven spelen. Onderzoeken, uitproberen, tegen het licht houden, bespreken in mijn intervisiegroep, schrijven, blijven lezen en speuren. op zoek naar sporen die mij verder helpen.

Zo kwam ik 2 artikelen tegen over de ontstaansgeschiedenis van supervisie. Een overzichtelijk artikel verschenen in het Tijdschrift begeleidingskunde van Louis van Kessel  en artikel naar aanleiding van de supervisieopleiding voor gezins- en relatie therapeuten door Marian Ploegmakers-Brug

Beide artikelen bieden mij verbinding met de wortels van mijn beroep en zetten mij aan het denken over de bagage die startende professionals meekrijgen om zichzelf als instrument in de begeleiding in te zetten.

Mijn spelen is leren, mijn leren is spelen,
En waarom zou mij dan het leren vervelen?
Het lezen en schrijven verschaft mij vermaak.
Mijn hoepel, mijn priktol verruil ik voor boeken:
Ik wil in mijn prenten mijn tijdverdrijf zoeken;
’t Is wijsheid, ’t zijn deugden, naar welke ik haak.
(Van Alphen, 1787)

 

Belevingswandeling met supervisoren en coaches

8 juli organiseerde ik voor de LVSC regio Noord Brabant een belevingswandeling. Gedurende deze wandeling wisselden we gesprek af met ervaren en beleven. We onderzochten de elementen vuur, water, lucht en aarde. En stonden stil bij de kern van wie je bent in relatie tot je omgeving. Dit contact met jezelf en de ander is wat we aanspreken in begeleidingsvormen. Een impressie van beelden en gedichten is hier te vinden. 

Intervisie begeleider worden

Waarom intervisiebegeleider worden

Vandaag voerde ik twee individuele coachmomenten als onderdeel van de training intervisiebegeleider . Waarbij het bij de ene deelnemer over de dynamiek van de groep ging en het zichzelf positioneren daarin. Het begeleiden van het proces, waar ben je als begeleider eigenaar van en waar laat je de deelnemers eigenaar van zijn?

Het andere coachmoment ging over de rol als intervisiebegeleider. Hoe daarin ”kind-overtuigingen” geactualiseerd worden, zoals  ‘de ander kan het beter’ en ‘’steek je kop niet boven het maaiveld uit’. In de korte tijd die we hadden kwamen we toch tot de kern van de ervaring.

Hier en nu, toen en daar

In een hier en nu situatie word je getriggerd op een toen-en daar-ervaring. Deze toen-en-daar ervaring die opgeslagen zit in je lichaamssensoren is al geactualiseerd voordat je cognitieve sturing kunt toepassen. Daarvoor is een extra momentum nodig die de hier-en-nu ervaring vrij van de toen-en daar-ervaring houdt.

Wat heeft dit met intervisie te maken hoor ik je al denken? Intervisie is toch begeleiding van collega’s die elkaar ondersteunen en verder helpen hun functioneren te verbeteren?

Waar het werkelijk om gaat

Om dat te kunnen heb je als begeleider inzicht nodig op de verschillende lagen waarop je geraakt kunt worden. Te weten wat dat met je doet en of je dat wilt inzetten in je rol als intervisie begeleider. Past dat bij de onderzoeksvraag van de deelnemers?

Inzicht op wat zich afspeelt op de voorgrond en wat daarachter beweegt is bij jezelf als intervisie begeleider van belang. Net als bij de deelnemers heb je dat nodig om tot de werkelijk ondersteuningsvraag te komen.

Voor je het in de gaten hebt ga je het hebben over het leegruimen van de afwasmachine zonder de achterliggende vraag helder te hebben. Of kom je in een wellesnietus terecht en is de werkelijke dialoog ver te zoek.

Er zit niet voor niets VISIE in het woord intervisie. Het uitwisselen van visie en perspectieven zorgt ervoor dat je breder leert kijken dan je eigen blikveld en dat je dieper leert voelen. Dieper dan dat wat zich aan de oppervlakte aandient.

Wat levert het jou op?

De training intervisiebegeleider neemt je online mee naar intervisie methodiek, voorwaarden, intervisie beleid, contractering en de dynamische aspecten in intervisie. In de training leer je systemisch te kijken naar mensen, groepen en organisaties. Waardoor parallelprocessen helder en bespreekbaar worden. Je professionele identiteit staat daarin voorop. Die van de begeleider en van alle deelnemers.

In drie sessies leer je verschillende intervisiemethodieken. Bovenal leer je jezelf in deze rol kennen en daardoor kun je je eigen stijl ontwikkelen.

Wil je meer weten over de training intervisie begeleider. Kijk dan voor een gedetailleerde dagindeling op ME-WE E-Learning of neem contact met me op.

In het najaar 2022 staat de training gepland op 14 oktober, 11 november en 16 december. Ook de trainingen in 2023 staan al gepland. Je kunt je aanmelden via het contactformulier.

 

Een interactieve online training? Hoe dan?

Natuurlijk willen deelnemers onder de aangescherpte regels weten of hun geplande training wel of niet doorgaat. De driedaagse intervisietraining heb ik al een keer verzet, zou fysiek doorgaan en nu toch weer niet. Het is fijn dat ik goede ervaringen heb opgedaan met online begeleiden van intervisie, coaching en supervisie. Zelfs de online trainingen met een trainingsacteur verlopen verassend goed.

Positiever dan ik had verwacht

Deelnemers vinden het prettig als de online bijeenkomsten gestructureerd verlopen. Actief deelnemers het woord geven, werken in subgroepen, vragen stellen of feedback geven via de chat, terugkoppeling met scherm of whiteboard delen. Inmiddels kent iedereen de mogelijkheden van beeldbellen wel. De reacties zijn positiever dan ik had verwacht!

Doen en ervaren 

Om te komen tot verdieping, verbinding en integratie. Blijft de vraag. Hoe breng ik het leren op meerdere lagen ook online op een interactieve manier tot stand? Middels niet-talige reflectie, diverse werkvormen en ervaringsgerichte methodieken.

Hoe?

De interactieve online intervisie training omvatten een mix van interventies: 

  • Voorbereidende opdrachten thuis
  • Online les via zoom
  • Intervisiemethoden oefenen in subgroepen
  • Feedback
  • Reflectieve variaties
  • e-mail begeleiding
  • online coach moment 

Deze online intervisietraining biedt jou handvaten om intervisie te begeleiden en te implementeren binnen je werk. 

Data 

De intervisie training is volledig online en vindt plaats op drie zaterdagen:

  • 28 november 2020
  • 12 december 2020
  •   9 januari 2021

In 2021 starten er intervisie trainingen op vrijdagen en woensdagen.

Meld je aan via: https://gorrycleven.com/organisatie-begeleiding/